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衛武營本事

工會是什麼?2020衛武營表演藝術人力發展講座6月17日重點節錄

工會是什麼?2020衛武營表演藝術人力發展講座6月17日重點節錄

照片:簡文彬總監擔任引言人,介紹衛武營表演藝術人力發展系列講座之初衷

 

講座時間:109年6月17日(三)15:00-17:00

文|張雅晴  

衛武營國家藝術文化中心舉辦表演藝術人力發展講座第一場「工會是什麼?受僱者團結權帶來的保障」,邀請到研究臺灣工會、自身也有工會籌組經驗的邱毓斌老師(屏東大學社會發展學系副教授)主講,帶領表演藝術工作者的聽眾一步步拓寬對於工會的認識與想像。

從消極到主動,勞動三權平衡勞資關係

「我先講結論,有工會跟沒有工會,差很多。」一拿到麥克風,邱毓斌就先點明講座的宗旨,強調工會的存在不只是保障個別勞工的權益,而是具有促成個別產業健全發展的積極性。平時相安無事的勞動現場,在大環境出現變動時,問題就會接連產生,如同此次新冠肺炎疫情對各業界造成的衝擊。當問題發生時,工會能主動連結政府與民間,即時反應各個工作現場的問題與需求,反轉勞工消極等待政府救援的角色。邱毓斌說,工會如果做得好,也是保護到整個社會。我們日常生活中許多理所當然的市民權益或保障,很多是過去工會爭取來的。譬如夜間照明與警察的街道巡邏,在英國可以追溯到19世紀賣火柴攤販組織的工會運動成果。

但是另一方面,勞工與工會需要爭取,其實也反應了勞資政三方關係失衡的現實。邱毓斌笑說,每次勞基法修法,雇主團體都會去拜訪立法院長,勞方團體一樣是去立法院,卻只能進到警衛室。勞工只有行使勞動三權,組織工會、透過工會進行團體協商、在必要時集體罷工,才可能在資方掌握絕對影響力的情況下,盡量爭取勞資關係的平衡。也因此邱毓斌在整場講座中不斷強調:「團結力量大」。

但在臺灣的工會歷史脈絡下,並不是所有工會都有效使用協商與爭議權。過去工會法規定只能籌組企業工會或職業工會,企業工會是以同一僱傭場所為單位,如國家表演藝術中心企業工會;而職業工會則是不受限於工作場所,結合具有相關職業技能的成員,如高雄市音樂職業工會。企業工會要在資方的監控下跨越三十人的成立門檻,本來就不容易,成立之後還會隨時受到企業變動的影響。職業工會相對不受限於特定的勞資關係,但是多數會員視其會為辦理勞健保的「勞保局」,甚至不知道自己是工會會員;再加上多由自營作業者的雇主層擔任要職,工會失去幫基層勞工爭取權益的動能。

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照片:衛武營邀請邱毓斌老師擔任講師

 

臺灣的工會發展長久以來受限於這種非職業即企業的工會體制,在2011年工會法修法之後,以行業為主的產業工會終於得以成立。產業工會可招收的會員範圍較大,有利工會力量的形成,也不會因單一企業的變動而消失。但產業工會解禁至今,勞保的投保資格卻還是限定在職業工會,真正有在保障勞工的企業工會與產業工會的會員佔整體勞工的比例極低,臺灣工會體制的改善之路仍然漫長。

用溝通化解疑慮,沒有行動就沒有工會

除了制度面的問題,邱毓斌也請與會者思考,什麼是妨礙自己或是身邊朋友加入工會的原因,並請大家在寫下自己的答案後進行分組討論與小組發表。經過熱烈討論後,各組的回答都包括了不清楚加入工會的管道、不知道工會能夠帶來什麼保障、擔心會費的負擔以及害怕被貼標籤等主要原因,實際反映與會者對於工會的共同疑問。

邱毓斌說,大家對於表演藝術行業的工會還很陌生,面對是否要加入工會也容易遲疑,甚至可能導出工會無效的結論。但是透過慢慢的對話,資訊越多,對工會越清楚,害怕與不安自然就會降低。他也提醒與會者,增進對工會的了解只是第一步,目前大家面對的是「要如何組織一個工會」,而不只是要不要加入工會而已。團結就是力量,但是團結的過程從來都不會自己發生,而是需要一群人主動發起。

從認識問題到展開行動,會經過一連串複雜的心理機制。邱毓斌說,在大家認識到什麼是工會之後,才有機會建立「我們都是受僱者」的集體認同,經過討論,進一步發現「我們之間存著共同的利益」,然後認識到「我們必須要共同行動」去爭取這些利益。邱毓斌請衛武營的成員們在講座結束之後可以開始想像,我們需要團結的對象是誰?是只有衛武營的員工,還是包括其他人?而這些人現在共同的煩惱是什麼、未來可能的訴求又是什麼?邱毓斌認為,關於衛武營的工會還有很多可以開放討論的空間,像是衛武營成立一個工會,另外再成立一個包含其他表演藝術團體的工會,雙方結盟,也是一種可能。他強調:「工會是人的組織,人的構成跟參與最重要。他長成什麼樣子,是大家決定。」

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照片:邱毓斌老師於講座中引用其他國家案例解說

 

在會後問答的時間,衛武營國家藝術文化中心藝術總監簡文彬首先提問,如果要在組織裡面成立一個工會,身為經營者是否能夠參與?邱毓斌說,會員資格取決於工會的章程,基本上會畫一條線,但是這條線要怎麼畫,完全看工會的決定。以他籌組的高等教育產業工會為例,一旦有老師當上學校的管理職,擔心利益上的衝突或是資方對工會的介入,會先將他們停權,等到卸任後再請對方回到工會。邱毓斌也提到,企業工會最大的問題其實不在管理職,而是派遣員工不具會員資格,無法受到工會保障。

有與會者指出,藝文產業中的成員多數是小單位的劇團或是一人員工,勞資界線並不明確;當大家共組了一個產業工會,內部卻有勞資關係存在時,工會應該如何取得方向上的統一?邱毓斌說,工會裡本來就有許多不同的角色,這樣的問題在每一個企業都會發生,但是換個角度想,不同職務的人透過工會這個平台對話,反而有機會共同改善組織裡的問題。他笑說每個臺灣人的心中都住著一個小小的資方,大家都很為資方著想,工會經驗則是開了一扇門,讓管理者學習從勞方的角度思考。像他籌組的高教工會裡有教授也有學生助理,工會在談論工讀助理的權益時,常常引起老師們的質疑,但這正是一個概念轉變的過程。

最後也有與會者提到,剛才談到要如何化解勞工對於加入工會的害怕時,大多著重在個人心理狀態的調適,面對實際上不利的因素,他擔心勞工是否有任何防禦的手段。邱毓斌說,現在勞工行政單位跟司法體系都比以前相對進步,在法律上對勞工的保障也比以前多。另外他舉了屏東基督教醫院不續聘其工會理事長、引起全臺灣工會到屏東遊行抗議的例子,強調現在民眾的聲援網絡也比過去豐富,真的不需要害怕。

邱毓斌說:「當我們越討論越多,你就會找到到辦法。」認識工會只是一個開始,我們要在互相拋出疑問與尋找答案的過程中,描繪出對工會的各種想像,並從中找到共同行動的可能。

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