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照片:與會者專注聆聽
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講座最後一階段開放現場參與者提問及討論,有與會者分享德國劇場工會以團體協商制訂個別勞動條件的案例,並強調在籌組工會之前,更重要的應該是提升大家對勞工權益與工會的理解,才有辦法進一步討論要如何跟資方協商出更好的合作模式。葉品言補充,德國過去雖然有強大的勞資協商基礎,但是面臨工會組織率下降,近年也通過了工資法,規定基本工資來保障邊緣勞工。而一旦制定了基本工資,很多勞方就會失去跟資方談判的空間,再度成為一個兩難的問題。
\n\n來自表演藝術聯盟的與會者提問,很多工作者時常身兼被雇者與發案子的「雇主」,如表演者和音樂老師。當這些人要參與工會的協商時,是否有處理的原則或是相關法律規定。葉品言說,目前工會法有規定管理職不能成為工會會員,但是管理職的定義是由工會自己決定。面對身分轉換的工作者,他認為工會可能的解決方式是放寬會員資格,但是用相對嚴格的標準挑選協商代表。
\n\n有劇場工作經驗的與會者接著補充,表演相關產業涵蓋的範圍很廣,並不是所有人都完全受勞基法保障,不同勞動型態的工作者,其工會的樣態也會有所不同。如劇場技術人員,能連續接案而不受勞基法規定的休假日數影響,面對單日長工時甚至要求列入責任制的指定行業。而表演者則是異於技術工作者,接案方式多屬承攬合約而非僱傭關係,無法適用勞基法,因此國外就有許多由表演者單獨組成的工會。
\n\n最後,關於衛武營成立企業工會後,工會運作的獨立性以及如何接手勞資會議的問題,葉品言解釋,衛武營的工會並不需要通過國家表演藝術中心工會,能夠直接和勞動部或是資方溝通協商。而工會成立後,下一任勞資會議的勞方代表雖然要由工會推派,如變形工時等影響勞動條件的決策也需要工會同意才能施行,但是正在進行中的勞資會議並不受工會組成影響,工會也不能主張過去勞資會議通過的事項無效,若有異議只能提勞資爭議調解。
\n\n工會籌組是凝聚共識的過程,也是確認產業內部現有問題的機會。這條路上沒有正確答案,所以才需要更多人的參與,從各個角度切入,一起摸索出最適而非最完美的工會運作模式。
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