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衛武營本事

認識團體協商與勞資爭議:2020衛武營表演藝術人力發展講座6月24日重點節錄

認識團體協商與勞資爭議:2020衛武營表演藝術人力發展講座6月24日重點節錄

照片:衛武營國家藝術文化中心邀請葉品言擔任講師

 

講座時間:109年6月24日(三)15:00-17:00 

文|張雅晴

「如果我們的勞基法裡面已經有對勞工權益的保障,為什麼還要組工會?」高雄市產業總工會總幹事葉品言的問題,讓聽眾席一片沈默。臺灣工會運作的挑戰並不只在如何對抗資方,也關係到勞方觀念的轉換。在第一場講座開啟認識工會的大門後,衛武營國家藝術文化中心表演藝術人力發展講座第二場「勞資關係二重奏:團體協商與勞資爭議」由協助籌組工會與協商勞資爭議多年的葉品言主講,邀請大家直視勞動現場中工會的必要性與其局限。

工會組成的目的通常有兩個,一個是確認勞基法可以落實,一個是協商集體的勞動條件。當資方違反勞基法成為常態,工會抗爭的訴求大多是要資方守法,而不是為了爭取更好的勞動條件。「如果只是要等於勞基法的東西,有法院就好了,要工會幹嘛?」葉品言說,有工會的地方,勞基法落實的比例的確比較高,但工會最重要的目的是行使勞動三權,和資方協商出優於勞基法的勞動條件。

三種法定工會類型的權利與限制

勞動三權包括團結、協商與爭議權。團結權指組織工會的權利,目前法定的工會類型有企業工會、產業工會與職業工會。企業工會的成員必須來自同個公司,公司規模決定工會規模的大小,也排除了下游廠商或外包人員加入的可能。至於可以橫跨不同公司、相對開放的職業工會和產業工會,其差異則是體現在高雄縣市合併後教師工會的變化。由於工會法規定一個直轄市只能有一個職業工會,高雄市與高雄縣的教師各自組成了高雄市教師職業工會與高雄市教育產業工會。職業工會局限性強,只接受同一個職業類別的會員,切割同個產業鏈中不同職業類別的工作者。產業工會包含相關產業內所有的工作者,從教師到校車司機都可以參加,但不像職業工會可以辦理勞保,目前無法回應多數勞工的需求。

至於衛武營國家藝術文化中心是否能夠獨立籌組企業工會?葉品言說,必須要從衛武營和國家表演藝術中心的關係判斷。以臺灣高鐵的工會為例,高雄維修廠的員工曾經想要組織一個廠場工會,但由於該廠沒有獨立的人事權和財務權,在高鐵企業工會已經存在的情況下,無法獨自成立企業工會。

葉品言強調,上述三種工會都具有協商權、以及在協商不成立時進行罷工的爭議權,但是各類工會啟動協商的門檻並不同。企業工會的門檻最低,不論會員人數多少,都有和資方談團體協約的權利。職業工會則是如桃園空服員職業工會,如果該工會要對華航提出協商,受僱於華航的會員必須超過華航總空服員人數的一半。產業工會的條件最嚴苛,要在一企業募得總受僱者數一半以上的會員,才能啟動對該企業的協商權。

企業工會的優勢與凝聚共識之必要

產業工會和職業工會的優點在於擴張的可能,再加上會員來自不同公司,在勞資爭議時能夠避免直接衝突。但是葉品言也坦言,目前法律對企業工會保障最多,勞工局要到企業勞檢時,只有企業工會擁有入廠權,可以派人陪同說明。此外,企業工會相對單純,進入罷工投票時,不像職業工會或是產業工會,容易有非爭議主體會員影響投票結果的疑慮。

雖然法律保障工會行使勞動三權,但實際上多數工會並不習慣跟資方談勞動條件、簽訂團體協約,而是傾向要求政府修訂勞基法來一體適用所有行業的員工。葉品言認為,有些規定並不適用於所有產業,如輪班間隔或是一例一休,應該要放在團體協約,依照個別產業的狀況訂定。實際上臺灣工會組織率低,以簽訂團協為主的理想模式無法保障到多數勞工,但是勞基法訂得嚴密,缺乏工會組織的行業卻還是有可能掉出這張大網,成為葉品言口中「兩難」的問題。

葉品言曾協助工時過長的保全人員發聲,主張廢除責任制,幫助勞工回到合理的勞動環境。但是當政府開始檢討相關法規時,保全人員在討論會上缺乏勞方代表,最後仍然無法從責任制的指定行業中除名。相反的,與保全同樣適用於責任制的醫護人員在工會代表的努力下,最後得以回歸正常工時,顯現出工會的重要性。

談到勞資爭議,葉品言也提醒大家,不同單位甚至不同年齡的人可能會有不一樣的關心,如何平衡分歧的勞工並傾聽不同的聲音,成為現有工會很大的挑戰。而新籌組的工會,由於初期的成員只需要三十人,容易忽略多數人的想法,需要花更多心力在凝聚共識,細心確認對大家來說共同重要的議題是什麼。

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照片:與會者專注聆聽

 

講座最後一階段開放現場參與者提問及討論,有與會者分享德國劇場工會以團體協商制訂個別勞動條件的案例,並強調在籌組工會之前,更重要的應該是提升大家對勞工權益與工會的理解,才有辦法進一步討論要如何跟資方協商出更好的合作模式。葉品言補充,德國過去雖然有強大的勞資協商基礎,但是面臨工會組織率下降,近年也通過了工資法,規定基本工資來保障邊緣勞工。而一旦制定了基本工資,很多勞方就會失去跟資方談判的空間,再度成為一個兩難的問題。

來自表演藝術聯盟的與會者提問,很多工作者時常身兼被雇者與發案子的「雇主」,如表演者和音樂老師。當這些人要參與工會的協商時,是否有處理的原則或是相關法律規定。葉品言說,目前工會法有規定管理職不能成為工會會員,但是管理職的定義是由工會自己決定。面對身分轉換的工作者,他認為工會可能的解決方式是放寬會員資格,但是用相對嚴格的標準挑選協商代表。

有劇場工作經驗的與會者接著補充,表演相關產業涵蓋的範圍很廣,並不是所有人都完全受勞基法保障,不同勞動型態的工作者,其工會的樣態也會有所不同。如劇場技術人員,能連續接案而不受勞基法規定的休假日數影響,面對單日長工時甚至要求列入責任制的指定行業。而表演者則是異於技術工作者,接案方式多屬承攬合約而非僱傭關係,無法適用勞基法,因此國外就有許多由表演者單獨組成的工會。

最後,關於衛武營成立企業工會後,工會運作的獨立性以及如何接手勞資會議的問題,葉品言解釋,衛武營的工會並不需要通過國家表演藝術中心工會,能夠直接和勞動部或是資方溝通協商。而工會成立後,下一任勞資會議的勞方代表雖然要由工會推派,如變形工時等影響勞動條件的決策也需要工會同意才能施行,但是正在進行中的勞資會議並不受工會組成影響,工會也不能主張過去勞資會議通過的事項無效,若有異議只能提勞資爭議調解。

工會籌組是凝聚共識的過程,也是確認產業內部現有問題的機會。這條路上沒有正確答案,所以才需要更多人的參與,從各個角度切入,一起摸索出最適而非最完美的工會運作模式。

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